La Evaluación de Desempeño, quizás es un grave Error

Audrey Daniels, psicólogo clínico, se ha dedicado más de 30 años a ayudar a las personas y organizaciones a aplicar las leyes naturales del comportamiento humano para mejorar el desempeño en el trabajo, nos explica con detalle en su nuevo libro “OOPS! 13 Management Practices That Waste Time and Money”  sus ideas acerca de la Evaluación Anual de Desempeño que se realizan en las organizaciones.41IZh3d5dYL._SX325_BO1,204,203,200_

Dice, la evaluación anual del desempeño me pareció siempre una pérdida de tiempo y además desmotivadora, dañando mí desempeño futuro. He dado y he recibido evaluaciones, siempre intentando hacerlo mejor, revisando el procedimiento, cómo hacerlo más sencillo y en un tiempo adecuado. De cualquier forma, siempre me sentía mal tanto al darlo como al recibirlo.

El libro “OOPS! 13 Management Practices That Waste Time and Money” de Audrey Daniels, explica claramente que estamos haciendo mal en las evaluaciones y peor aún porque continuamos haciéndolas. Además es crítico con las ideas universales como el Programa del Empleado del mes, el ranking de empleados según su desempeño, premio al empleado más talentoso, etc.

Algunos aspectos de la Evaluación Anual que pone en entredicho son:

  1. Es un proceso negativo tanto para el evaluador como para el evaluado. Nadie se siente cómodo con el proceso. Todos los empleados piensan que su desempeño está en el 20% mejor y como esto no es posible, hay, al menos, un 60% está descontento con su puntuación.
  2. Se separa a los mejores empleados de los peores. Se asume que un cierto porcentaje de empleados no tiene un nivel aceptable de desempeño. En otras palabras no hemos contratado a las personas adecuadas. Hoy en día existen medios y procedimientos de contratación más precisos que hacen que la esperanza de éxito del nuevo contratado sea mucho más elevada (Topgrading)
  3. Las personas no separan la evaluación del desempeño del dinero. Aunque se intente separar todas las personas consideran que su evaluación estará íntimamente ligada a su remuneración. La remuneración es un tema muy emotivo con lo que este sentimiento está presente durante toda la evaluación, complicándola.
  4. Las escalas y ratios de evaluación son pobres. Escalas 1-10, 1-5, 1-3, totalmente de acuerdo, totalmente en desacuerdo, algunas veces, siempre, u otras más creativas. Todas son arbitrarias sino están relacionadas con hechos medibles.
  5. El evaluador, al dar su opinión personal deja de hacer una evaluación 100% objetiva.

¿Y por qué se continúan haciendo?

Las compañías enuncian cinco razones para seguir con este modelo: desarrollo del empleado, motivación, promoción, remuneración y despido. Este último está íntimamente ligado a los procedimientos de contratación. Así como contratamos, también despedimos. En realidad, las compañías siguen con este modelo porque siempre se hizo así y en general no conocen otra alternativa.

¿Qué podemos hacer?

Si se quiere y se busca un ambiente de trabajo en el que cada empleado haga su mejor trabajo cada día, lo primero que se necesita es un buen método que haga conocer a las personas cómo lo están haciendo,…cada día. Si las personas desempeñan bien su trabajo no sería necesaria una evaluación del desempeño.

Lo único que hace falta es la voluntad de las organizaciones para implementar este modelo y crear estas prácticas en su empresa,  porque esto es posible.

Les anuncio tres elementos clave para que esto funcione y puedan implementarlo:

  1. Prácticas de contratación más robustas. El empleador necesita confiar en que la persona que contrata es capaz y estará comprometida.
  2. Desarrollar objetivos y expectativas bien claras. Todas las personas deben conocer cómo se mide el éxito de su trabajo.
  3. Permanente y visible avance de los indicadores. Las Prioridades individuales y sus indicadores deben estar bien visibles por todos.

Se pueden implementar estas prácticas de management y crear un ambiente de trabajo en el que las personas sean responsables y rindan cuentas de su trabajo. Implementarlo requiere un gran trabajo, el resultado y el ahorro de recursos y tiempo de dirección posteriores son impresionantes haciendo que la organización sea más productiva y efectiva.scaling up

El método de las 4 DECISIONES, muy bien descrito en el libro “Scaling Up” de Verne Harnish es de gran ayuda para esta implementación. Lo más importante es que el empleado y colaborador sepa lo que tiene que hacer y saber si llega y el empresario podrá confiar en ellos ya que los resultados estarán ahí para verificarlo.

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Acerca de Lluís Gras

Executive and Business Coaching, con más de 25 años de experiencia en empresas.
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8 respuestas a La Evaluación de Desempeño, quizás es un grave Error

  1. jose dijo:

    A mí tampoco me gusta las evaluaciones de personal, porque generalmente nadie sale contento de ellas. Además discriminan y no hay nada peor que un colaborador discriminado.

    Creo en el trabajo en equipo, donde todos dan el máximo y se les recompensa por igual a todos. En el caso de que alguno de los colaboradores no llegue al nivel de sus compañeros, habrá que analizar el motivo y poner solución.

    • Lluís Gras dijo:

      Gracias Josep, el dia a dia marca el buen hacer. Lo nuevo en Management es medir la felicidad de los colaboradores en vez de la productividad, porque un colaborador feliz hará mucho mas de lo que se espera.

    • Lluís Gras dijo:

      Siempre es difícil una evaluación, mejor saber como hacemos y desempeñamos en el dia a dia, métricas para medir lo que estamos haciendo para cumplir con los objetivos, Sólo hay que tener voluntad para aprender a hacerlo, para ello tenemos que salir de la realidad actual.

  2. Amigo dijo:

    Ahora me encuentro en este proceso de evaluación y la verdad que coincido con tus reflexiones.

    En el día anterior día se ve el trabajo que desarrolla un empleado y mal jefe eres si necesitas un dossier fotocopiado de alguna otra empresa editado para la ocasión.

    El buen hacer se valora de forma continuada.
    La contratación hoy en día, la veo muy complicada. Las empresas buscan unos perfiles muy concretos y en ocasiones emplean al personas no por su valía, sino por la falta de valía del resto de candidatos.

    Y si, al los empleados les gustan los detalles, las atenciones personalizadas en función de sus necesidades y el dinero.

    Saludos

    • Lluís Gras dijo:

      Gracias Salvador, los directivos tienen un plan prefijado antes de la evaluación, y saben que no te va a gustar, lo pasan mal y te li hacen pasar a ti. Desgraciadamente no saben hacerlo distinto y más fácil, significa cambios y retos y no tienen manera de aceptarlo, gracias por tu comentario, saludos

  3. Concuerdo que hoy en día una Evaluación de desempeño laboral difícilmente es neutral o imparcial, puede haber una inclinación a cierta persona dándole preferencia, incluso cundo se tienen factores negativos o puede existir el factor racismo, o prejuicios, circunstancias que al final terminan siendo injustas. Por tal razón uno de los servicios más confiables que podemos encontrar es un sistema que evalué sin tales factores y siendo así neutral en la toma de decisiones, dejo el enlace que les podría interesar.

  4. Quizás debido a enfrentar a un evaluador con prejuicios y barreras hará que no se observen bien las cualidades del evaluado, pero si en caso dado se utiliza tecnología, como es un software para el análisis de objetivos, donde uno pueda incluso analizar sus avances e incluso realizar una autoevaluación, los resultados generados serán más equitativos.

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